Informacije

Regrutovanje

Regrutovanje



We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

Kod nas je tržište zapošljavanja prilično mlado. Ali još uvijek postoji puno mitova u društvu o regrutovanju i regrutovanju.

Time se ne samo narušava pravo stanje stvari, već se i potencijalni kupci dovode u zabludu. Dakle, pokušaj raskrinkavanja tih mitova neće biti samo informativan, već i koristan svim stranama procesa - kupcima, kandidatima i zaposlenima.

Pronalaženje osoblja je jednostavno. Kupac obično postavlja zadatak, čekajući njegov bezuvjetni završetak. Treba vidjeti novog zaposlenika koji dolazi na posao. Kandidati za mjesto rezultat su agencije za zapošljavanje. Ti ljudi moraju udovoljavati zahtjevima kupca i želeti raditi za njega. Ali događa se da rezultat nije postignut što izaziva nezadovoljstvo u odnosu na regrut. Greška je u tome što agencija ne prodaje ljude i ne stvara prilagođene kandidate. I nema načina da upravljate čak i pronađenim potencijalnim zaposlenicima. Regrut su jednostavno posrednici između dviju strana, pomažući im da stupe u interakciju. Dobra agencija zna gdje treba naći pravog kandidata i kako ga privući. Regrutori odabiru najbolje konkurente, optimizirajući konačni izbor za izvršnu vlast. Zahvaljujući agenciji moći će procijeniti kandidate i njihovu motivaciju. Tako regrutnici prodaju profesionalnost svojih zaposlenika i tehnologiju rada sa ljudima. Ne mogu učiniti kupčevu ponudu konkurentnijom. Također vrijedi zapamtiti da kandidat bira svog poslodavca. Moguće je da se potencijalni zaposlenik kupcu jednostavno neće svidjeti. Na osnovu toga, zaključak sugerira sam da regrutovanje nije lak zadatak.

Agencija za zapošljavanje je bolja, veća je i njena baza podataka. Često prilikom ocjenjivanja agencije za zapošljavanje prvo što treba pitati je veličina njegove baze podataka. Njegova velika količina inspirira kupca da će brzo pronaći dobre kandidate. To zapravo i nije tako jednostavno. Čak i oni koji ispunjavaju sve uslove možda jednostavno nisu spremni na promjenu posla. Ostaje i pitanje podudaranja ličnih kvaliteta i korporativne kulture. Moguće je da predloženi uvjeti neće odgovarati samom kandidatu. Dakle, regrut će trebati razgovarati i raditi sa svakim kandidatom, što može potrajati i do dvije sedmice. Sama po sebi velika baza je samo alat i ne može brže i bolje obavljati posao.

Trebalo bi biti što više kandidata. Klijenti obično traže sve više i više kandidata od agencija za zapošljavanje. Čini se da bi ih trebalo biti najmanje 5, ili još bolje 10. Voditelj smatra da bi bilo bolje za njega da odluči. Zapravo, vrijedi razmotriti cijenu vremena provedenog na intervjuima, ponovljenim razgovorima. Zbog toga će 7-8 kandidata trebati do 12 vrijednih sati. Istina, ako već predstavljeni treći kandidat ne ispunjava postavljene zahtjeve, tada biste trebali razmisliti o promjeni agencije za zapošljavanje. Važno je zapamtiti da povećanje broja kandidata povećava rizik od pogreške. Poslodavac ih počinje uspoređivati ​​jedni s drugima, a ne u pogledu konkursa. Mišljenje o prvim sugovornicima već je zamagljeno, što rezultira umorom i ravnodušnošću. Veliki broj kandidata omogućit će širenje informacija da određena osoba traži zaposlenike i ne može ih pronaći. To će otežati privlačenje doista zanimljivih ljudi u budućnosti.

Regrutske agencije nude posebne kandidate. Izgleda da bi regrutna agencija trebala savršene kandidate odvesti niotkuda. Uostalom, oni su plaćeni, ne mogu biti obični. No takav je mit prepun problema - zaposlenici će se početi dijeliti u grupe, novopridošli će imati povećane potrebe sa kratkim vremenom prilagodbe. U stvari, ljudi koji su se pojavili u kompaniji uz pomoć regrutova isti su kao i oni koji su došli sami. Nisu oni krivi što su ih pronašli uz pomoć posrednika. Dešava se da poslodavac čak pokušava da nadoknadi troškove regrutovanja iz plaće zaposlenika, što je u osnovi pogrešno. Treba uzeti u obzir troškove pronalaženja zaposlenika, kao i troškove najma, telefonije, kancelarijske opreme. Samo pravilno ulaganje omogućiti će vam primanje dividendi i isplatu više puta.

Nisu potrebne posebne pripreme za vođenje intervjua. Malo je poslodavaca proučavalo vještine intervjuiranja ili su jednostavno pročitali literaturu o toj temi. Za mnoge je ovo generalno prvo ili drugo iskustvo u životu. Ako ne koristite usluge regrutovanja, tada jednostavno možete gubiti vrijeme. Agencija zna koja pitanja treba postaviti kandidatu da sazna više o njemu. Može se ispostaviti da će jedan bitan i temeljni trenutak u toku razgovora od strane poslodavca biti propušten. Regrut mora biti u dobrom radnom stanju da obavi kvalitetan razgovor. Ponekad se odgađa ako nije moguće adekvatno procijeniti kandidata. Regrut mora biti objektivan, jer čak i ako ga kandidat osobno ne voli, glavna stvar je relevantnost konkursa. Zaposlenik treba da uspostavi emocionalni kontakt, jer će to pomoći u pregovorima. Neiskusni anketar može otkriti da kandidat organizira samo predstavljanje. Tokom probnog perioda pojavit će se potpuno drugačije kvalitete.

Ako se ispostavi da je zaposlenik loš, tada je kriva agencija za zapošljavanje. Ovo je tipičan odgovor frustriranog klijenta. Zapravo treba shvatiti da je i sam klijent donio konačni izbor iz predloženih opcija. Agencija se tada više nije bavila adaptacijom i upravljanjem zaposlenim. Pri zapošljavanju kandidata regrut se oslanja na prethodno uspješno iskustvo. Ako bi se ranije susreo sa sličnim radom u nekoj drugoj kompaniji, onda bi bilo logično pretpostaviti da će se i on ovdje snaći. Ali tlo na koje je zrno posijano priprema poslodavac.

Regrutori mogu pronaći stručnjaka koji je spreman raditi za malu plaću. Ovaj mit je rođen sa samim regrutom. U početku potencijalni kupci nisu baš najbolje shvatili suštinu usluge. Svaki od njih lično je odredio vrijednost zapošljavanja. Mnogi ljudi vjeruju da će se naknada ovdje pojaviti u vidu smanjenja plaće novog zaposlenika jer oni plaćaju zapošljavanje. Postepeno, kako raste broj potrošača takve usluge, mit postepeno nestaje. No, još uvijek postoje ljudi koji žele što brže nadoknaditi potrošnju. Ali koliko je uopšte realno pronaći dobrog stručnjaka koji radi za malo novca? Čak i ako se takva osoba nađe, ne možete je jednostavno prebaciti na poslodavca. Činjenica da zaposlenik pristaje na takvu platu vjerojatno će biti moćan poticaj. I malo ih je spremno da ga izgube. Obično nije moguće prisiliti osobu da promijeni tako važan posao za drugi sa takvim ili još gorim uvjetima. A cijene na tržištu rada ne djeluju na isti način kao kod robe. U trgovinama uvijek postoje popusti i rasprodaje. A svaki specijalista procjenjuje koliko košta i neće pristati raditi za pola cijene. Dešava se da tražitelju posla treba novac i spreman je učiniti sve radi posla. Ali trebali bismo očekivati ​​da će nakon rješavanja materijalnih problema jednostavno pokušati poboljšati svoju plaću i promijeniti posao. Regrutnici kažu da pružaju kandidate koji odgovaraju njihovoj tržišnoj vrijednosti. A čak i više, takvi će stručnjaci koštati više, jer su najbolji zbog svog iskustva i visoke kvalifikacije. Važno je zapamtiti da će pokušaj namamiti vrijednog stručnjaka iz druge kompanije vjerojatno morati preplatiti za jedinstvenost. Novac će podstaći prihvatanje prijedloga. Tako zapošljavanje kompanija može uštedjeti novac, ali ne sve odjednom u obliku smanjene plaće, ali dugoročno.

Troškovi zapošljavanja su previsoki u ceni od strane regrutnih agencija. Taj se mit pojavio jer poslodavci, s obzirom na još uvijek malu distribuciju usluge, procjenjuju njezinu vrijednost na temelju glasina i publikacija. Ali kako je lako procijeniti uslugu ako je sami niste koristili? Ne može se poreći da zapošljavanje nije jeftino, ali povrat na njega zaista nadmašuje očekivanja. Ali onaj koji je koristio usluge agencije to zaista može razumjeti. Na našem tržištu usluge zapošljavanja pale su cijene za gotovo tri puta u posljednjih nekoliko godina. To je zbog pada plaća specijalista, a upravo oni određuju usluge zapošljavanja. Također se smanjio udio godišnjeg dohotka stručnjaka za koji su regrutovi spremni raditi. Ako je ranije iznosila 20%, danas su mnogi spremni da rade za 10-15%.

Nema smisla da regrut može da pomogne kandidatu. Glavni cilj agencije je postizanje rezultata. Regrutori pokušavaju svog kandidata dobiti posao, a uz to i maksimalnu platu. Napokon, to je ono što određuje visinu naknade. Kao rezultat toga, regrut može žestoko braniti svog klijenta, dokazujejući kupcu zašto je ta osoba potrebna i treba li platiti više.

Regrutori nikada ne zovu kandidate. Ako naručimo uslugu, ali rezultata još uvijek nema, onda ćemo se sami pitati o razlozima. Isto tako i sa zapošljavanjem - zašto ne biti proaktivan i zainteresiran? Regrut nije dužan da obavještava sve o napretku svog istraživanja. Svako kome je stvarno potreban posao ne treba se ustručavati da troši energiju tražeći ga.

Kandidati bolje znaju od regrutovanih što stvarno mogu učiniti. Ne treba ocenjivati ​​regruta kao profesionalnog stručnjaka. To je samo partner s kojim suradnja može pomoći u budućnosti. Mirno mu trebate reći o svojim vještinama, a tek tada će ga regrut moći prilagoditi potrebama klijenta i istaknuti ono što je važno. Uostalom, ne traže uvijek istu stvar.

Za neke zaposlene, regrutovači nemaju šta ponuditi. Nemojte za sve kriviti agenciju - za to može biti mnogo razloga. Možda zaposlenik ima samo rijetku specijalizaciju koja trenutno nije potražena. Postoji pojam - "neprodat kandidat". I naizgled ima sve potrebne vještine, ali regrut ne može pronaći odgovarajuću mogućnost. Možda bi trebali sami pokušati potražiti posao? U svakom slučaju, nekoliko uzastopnih odbijanja upućuje na to da je razlog isključivo u zaposleniku.

Brojni testovi i upitnici nisu potrebni. Mnogi su kandidati toliko neoprezni o svom životopisu da zaboravljaju tamo navesti čak i svoj datum rođenja. Klijent ima svoje potrebe, a agencija ima svoje standarde. U svakom slučaju, mali upitnik pored životopisa neće naštetiti. I uvijek možete pojasniti je li obavezno popuniti ga. Testiranje, s druge strane, obično je želja klijenta, ne trebate se plašiti toga, samo će potvrditi podatke o klijentu.

Kandidat treba da sarađuje sa samo jednom agencijom. Zapravo, rad s nekoliko agencija nije samo moguć, već je i nužan. Jednostavno to trebate uraditi kompetentno. Što je tržište veće pokriveno, više će se primiti ponuda. Vrijedi samo podsjetiti da poslodavac obično sarađuje s više agencija. Kada primite ponudu, bolje je o tome obavestiti partnera. Ovo ponašanje će biti uljudan način da se uštedi vrijeme drugih ljudi. Poslodavci radije ne udružuju se sa kandidatom koji pregovara iza leđa, smatrajući to nepoštenim.

Kako će kandidat nastupiti, može se prosuditi samo na osnovu njegovog prijašnjeg uspjeha. Ako je osoba postigla visoke rezultate u nekom području, tada neće nužno težiti da ponovi svoj uspjeh. Ali početnici bez iskustva i iskustva ponekad su spremni doslovno premjestiti planine.

Bolje je odbiti kandidata koji je neko vrijeme bio bez posla ili ga često mijenjao. Pogrešnost tog mišljenja pokazala je višegodišnjim istraživanjima. Regrut su dokazali da bi mnoge kompanije mogle raditi mnogo efikasnije da kandidati ne budu uklonjeni sa liste potencijalnih kandidata zbog gore navedenih razloga.

Ako je podnositelj zahtjeva često mijenjao posao ili uopće nije radio, tada neće dugo ostati ovdje. Ispada da je vrijeme provedeno od strane zaposlenog u kompaniji obično direktno povezano s ličnim kvalitetama njegovih menadžera i u mjeri u kojoj mu uglavnom odgovara položaj. Ako je čovjek na svom mjestu, sa zdravim šefovima, koji će onda poticaj morati napustiti?

Kandidat mora biti ovjeren. Diploma može garantirati profesionalne vještine kandidata (pa čak i onda ne uvijek), ali ništa ne govori o njegovim ličnim kvalitetama. Kao rezultat toga, diplomski radnik se može pokazati dobrim izvođačem, ali neće biti spreman odstupiti od uputa za razvoj slučaja. Talentirani kandidati mogu imati pravo iskustvo i lične kvalitete za rješavanje problema. Ako je životopis općenito privlačan, zašto ne dati šansu osobi?

Psihološki testovi su neophodni. Testovi ne odražavaju uvijek tačno zahtjeve koji se postavljaju kandidatima za poziciju. Zato je važna i komunikacija uživo, intervjui kako ne bi propustili neke važne tačke i formirali mišljenje o integritetu pojedinca.

Koga da angažuje za kupca, odlučuje regrut. HR menadžeri i regruteri zapravo ne sudjeluju u stvarnom zapošljavanju. Ovu odluku donose vrhunski menadžeri. No regrut igra važnu ulogu u početnom pregledu kandidata. Konačno, ko će još otkloniti loše opcije i predstaviti one dobre za donošenje konačne odluke?

Svaki je radnik savršen za posao. Svi menadžeri zapošljavanja vole misliti da je zaposlenik savršen za određeni posao. Možda je tako, ali malo je vjerojatno da će se za svaku otvorenu poziciju naći idealan zaposlenik. Prilikom zapošljavanja dovoljno je ako je kandidat „dobro prilagođen“ i može biti fleksibilan u izvršavanju svojih dužnosti. Ovo će omogućiti zaposlenom da koristi sve svoje najjače kvalitete i razvija se. Čak i ako nije idealna, ali dobro prilagođena opcija može vam pomoći da posao podignete na novi nivo.


Pogledajte video: Podunav Power-Regrutovanje mladih Dzindza Boys-a i Lanciget Hooligans-a (Avgust 2022).